Manual de Transferencia de Buenas Prácticas para la Equidad de Género (Chile, 2026)

Propósito y relevancia sectorial

El manual sistematiza y difunde prácticas organizacionales para aumentar la participación y permanencia de mujeres en el sector forestal y maderero chileno. En clave de bioeconomía, la equidad de género es una palanca de competitividad: mejora atracción/retención de talento, eleva estándares ESG y de seguridad, fortalece licencia social y habilita productividad en una cadena intensiva en capital humano (cosecha mecanizada, logística, aserrío/ tableros/celulosa, certificación e I+D).

Principales cifras y estadísticas  

• Programa Más Mujer (CORMA): creado en 2020; meta sectorial: 20% de participación laboral femenina al año 2026.
• Actualización 2026: levantamiento con 7 empresas; 2 con certificación Norma Chilena 3262 (Igualdad de Género y Conciliación).
• Cobertura: 5 organizaciones del sector forestal-maderero (certificación, investigación, equipos mecanizados, celulosa, producción, etc.) y 2 de otros sectores para ampliar aprendizajes.
• Resultado principal: 65 buenas prácticas laborales organizadas en 11 dimensiones (se incorpora ‘Gestión estratégica y cultura organizacional’).
• Metodología: estudio cualitativo/descriptivo con entrevistas semiestructuradas orientadas a describir objetivos, recursos, impacto y replicabilidad.
• Ejemplo de medición: encuesta sobre conciliación con ~80% de tasa de respuesta (Puertos de Talcahuano).
• Escala cultural DEI: Encuesta Pulso con 545 participantes y diálogos DEI en 79 equipos (Arauco).
• Formación de oficios: ‘Siembra, Mujeres Grueras’ recibió ~300 postulaciones; 40 ingresaron a formación (5 semanas) y algunas fueron contratadas (CMPC).
• Cosecha mecanizada: curso de Operadoras Forestales recibió ~200 postulaciones; 40 ingresaron, 20 egresaron y 7 fueron contratadas (Arauco).
• Maquinaria pesada: 5 versiones del curso (tractor y grúa) con 120 mujeres participantes (APCO).
• Cadena de proveedores: carta de compromiso con políticas de género firmada por 50 empresas proveedoras (Essbio, 2025).
• Desarrollo de carrera: programa POW Pioneras (Power of Women) con 70 mujeres en Chile en su primera generación (CMPC).

Principales conclusiones del manual

• Las buenas prácticas trascienden la meta de ‘incorporar más mujeres’: mejoran bienestar, clima y cultura para toda la organización.
• No siempre requieren alta inversión: ajustes de gestión (flexibilidad, liderazgo, comunicación, protocolos y escucha) pueden generar cambios significativos.
• La sostenibilidad en el tiempo depende de integrarlas en la estrategia y cultura organizacional; el liderazgo es el factor crítico.
• El impacto crece cuando se involucran grupos de interés: trabajadores/as, jefaturas, comunidad y proveedores (equidad como eje transversal).
• Las prácticas son dinámicas: requieren revisión, aprendizaje y mejora continua, aprovechando avances normativos y experiencia interna.

Implicaciones para bioeconomía forestal y economía de la madera

• Continuidad operativa: ampliar el ‘pool’ de talento reduce cuellos de botella en roles críticos (maquinaria, mantención, logística, seguridad) y disminuye rotación.
• Acceso a mercados/finanzas: equidad y debida diligencia en proveedores fortalecen credenciales ESG asociadas a certificaciones, clientes y financiamiento sostenible.
• Innovación: programas de formación/mentorías y cupos en STEM e investigación elevan capacidades para mecanización, digitalización y bioproductos.
• Licencia social: empleo femenino y vínculo comunitario en zonas de operación refuerzan legitimidad territorial para inversiones de largo plazo.

Recomendaciones (accionables) para empresas forestales y madereras

1. Metas y gobernanza: fijar metas por área (operaciones, plantas, liderazgo) y crear comité responsable con indicadores y reportes periódicos.
2. Pipeline de talento: replicar programas de oficios (grueras, operadoras forestales, maquinaria) con alianzas SENCE y centros de simulación; medir conversión postulaciones→formación→empleo.
3. Conciliación para retención: ampliar flexibilidad/teletrabajo según rol y medidas parentales; planificar turnos para continuidad operativa.
4. Protocolos y canales confiables: reforzar prevención de acoso/VIF con canales anónimos, acompañamiento psicosocial/legal y capacitación a jefaturas.
5. Transparencia salarial y movilidad: auditorías periódicas, bandas salariales y programas de mentoría/liderazgo femenino en cargos críticos.
6. Infraestructura y seguridad: adecuaciones físicas (baños, vestidores, iluminación, mobiliario) y revisión de riesgos en faenas y plantas.
7. Proveedores: incorporar criterios de género en licitaciones y exigir compromisos; monitorear cumplimiento.
8. Cambio cultural: campañas, lenguaje inclusivo y espacios de escucha (encuestas, focus group, diálogos) para sostener adopción y corregir sesgos.

Fuente

CORMA (Programa Más Mujer). Manual de Transferencia de Buenas Prácticas para la Equidad de Género (actualización 2026).

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